全國免費咨詢熱線
400-623-8880
股權運營與股權激勵
首選品牌

甲骨文敗走中國丨原因令人驚訝

發表時間:2019-05-16 09:14作者:中力同心來源:中力傳媒

甲骨文總部.jpeg


近期,美國軟件巨頭甲骨文突然宣布在中國大舉裁員,首批確認裁員900 余人。


十幾年前,是外企的黃金時代,優越的薪資水平、福利及辦公環境等吸引著國內大量頂尖人才加入,據說那時候“不夠優秀”的人才會選擇國內企業。然而商業發展的速度如此之快,如今外企這個“舒適區”已經變得越來越危險。


近期亞馬遜中國電商業務的潰敗和甲骨文大裁員不過是剛剛拉開序幕。很多人只看到外企天生自帶的光環,然而,他們在中國發展過程中種種現象早已暗示了他們如今的結局。


不信任,不放權


2004年前后,包括甲骨文中國公司第一任總經理馮星君,和他的繼任者李文謙、胡伯林,以及中國區董事副總經理張書恒等20位中高層管理者陸續離職。


十年前的外企是很多精英人才的向往,但是為什么中國區甲骨文的高層離職率如此之高?



究其原因,總部對分公司管得太多,管理太細。這種情況是很多外資公司的現象,總部不懂中國人做生意的文化,更不懂怎么同中國人談價錢的技巧。花了很多人力和成本,往往得到了一個事倍功半的效果。類似這樣的情況很多,外資總部公司不下放權利。這也是很多外資企業在中國玩不轉的原因。


甲骨文進入中國市場后,中國管理團隊決策權的缺失、產品本身欠佳的用戶體驗和員工內部凝聚力較低的問題始終存在。


例如服務費政策。甲骨文當時在全球市場的銷售慣例是,客戶購買產品后,每年還要交22%的服務費,以提供軟件系統維護和升級。但中國用戶認為購買軟件也就是一次性的支出,不能理解為什么還要每年再交服務費。


中國管理團隊也曾制定靈活的策略,但是總部不予認同,并且下達了一些不合實際的指標。中國管理團隊的話語權有限,市場策略的定制一直受到掣肘,最終導致了一系列問題的發生,本地團隊無法面對快速的市場變化,產品本身也無法很好的實現本地化,同時員工內部的凝聚力也了成問題。


甲骨文敗走中國僅僅是一個縮影,從MSN、雅虎、谷歌到亞馬遜,這些在國際市場取得巨大成功的科技巨頭,在中國卻面臨普遍的困局。


劉.jpg

▲圖片來源網絡,侵刪


京東創始人也曾直言,當年京東跟亞馬遜競爭的過程中,他最核心的感覺就是亞馬遜對其中國團隊缺乏信任、不授權。亞馬遜中國的總經理一直是外國人,而且是從來沒有在中國生活過的外國人。就像士兵在前面打仗,連長說走之前我們一萬發子彈了,士兵打一槍就問子彈還夠不夠,再打一槍還給不給我子彈,這你能打仗嗎。


中國區市場變化快,將在外君命有所不受,如果前線沒有大規模授權的話,遲早會出問題。


由此看來,甲骨文絕不是最后一家敗走中國的外國科技公司。


好福利,卻是溫水煮青蛙


外企員工的忠誠度似乎更多來自公司的人文關懷,因為相比于國內互聯網公司,外企仍能提供更好的福利讓員工實現工作和生活的平衡。


被人們戲稱為“養老院”的甲骨文以高福利、低壓力著稱。曾經有甲骨文的員工爆料,除了各種年假、醫療保險福利,他們上下班不打卡,并且工作時間自由分配,員工可以申請在家辦公。


但是,隨著裁員事件爆發,有個帖子火了:“最近甲骨文裁員,我們接收了3份甲骨文的簡歷,背景都很漂亮(985畢業多年大廠經驗),全部面試一輪游,面試官說技術水平還不如工作了三五年的工程師。無獨有偶,最近接到一份美國微軟的簡歷,家庭原因要回國,碩士畢業工作8年,期望寫的是一條業務線的技術負責人,結果面試發現只會簡單的 Python和Ruby(簡歷上寫做數據平臺開發的),一樣掛掉了。或許在公司層面上還可以討論到底是戰術的勤奮還是戰略的準確更重要,但在個人發展層面上,如果不是踩了風口,干與不干會有本質區別。”


不過一位前甲骨文員工發出了不同的聲音,他在發布的文章中表示,自己的團隊白天寫代碼,晚上與老外開會,還要在晚上十點到上午十點隨時待命,他們過去一直在努力消除中國和美國之間工作上的間隙,并非混吃等死。


外企的福利固然好,但像是溫水煮青蛙,把自己該奮斗上進的時光都浪費了,而他們誤認為外企的的光環就是他們個人的光環,殊不知,離開了龐大的企業,能夠傍身的只有自己的能力。


而人文關懷,看起來很溫情,但是裁員的巴掌可沒有絲毫猶豫,那些被告知30分鐘之內立即離開公司的人萬萬沒有想到,自己竟然以這樣的方式離開“溫情”的企業。


BAT等國內企業的逆襲


三十年河東三十年河西,遙想十年前,能在互聯網外企工作是多么風光的一件事,多少人削尖腦袋想在IBM、微軟大樓中占有一席之地,最頂尖的985技術人才都在外企,不夠優秀的人才會選擇BAT。


阿里巴巴.jpg

▲圖片來源網絡,侵刪


如今,隨著本土科技互聯網公司的崛起,外企提供的薪資早已不再具有競爭力,工作本身所能帶來的“優越感”今非昔比。


在國內互聯網公司動輒“996”的工作強度面前,外企相對自由的朝九晚五的工作節奏是令人羨慕的舒適區。但是為什么依然有那么多的人選擇了“996”的國內互聯網企業?


最核心的原因是企業了解人才真正的需求,掌握調動人才積極性的方法。


最好的辦法不是手把手教員工如何做,而是想辦法引導他主動做。比起人文關懷、合伙人制更加讓人動心,阿里與小米等商業巨頭都采用了合伙人制,員工把企業當做自己的家,凡事盡職盡責,企業充分放權讓員工自主發揮,總體來說,合伙人制對于企業和員工來說是雙贏的:


合伙制把老板從瑣碎的管理事務中解放出來,投入到企業更加長遠的謀劃與布局中;


合伙人制促使員工積極工作,起到事半功倍的效果,給企業帶來更多的驚喜和收益;


合伙人制讓員工找到了歸屬感和成就感,同時對自身成長也很有裨益,他們在工作技能上不斷精進,成為行業領域的佼佼者;


合伙人制最終起到了企業價值倍增,員工收入翻倍的完美效果。


合伙人制本質是與企業共擔風險共享收益,核心是合伙人制度的設計和股權的設計。實行合伙人制度時要充分考慮企業經營現狀,權衡各方利益,有效規避道德、章程、稅務等方面的風險,在有效激勵的同時牢牢掌握控制權,否則就是鏡花水月、海市蜃樓。


馬云曾說:“今天的阿里巴巴最了不起的不是它的業務、規模和已經取得的成績,最了不起的是我們已經變成了一家真正使命愿景驅動的企業。我們創建的新型合伙人機制,我們獨特的文化和良將如潮的人才梯隊,為公司傳承打下堅實的制度基礎……我們創建的合伙人機制創造性地解決了規模公司的創新力問題、領導人傳承問題、未來擔當力問題和文化傳承問題。這幾年來,我們不斷研究和完善我們的制度和人才文化體系,單純靠人或制度都不能解決問題,只有制度和人、文化完美結合在一起,才能讓公司健康持久發展。”

文章分類: 新聞資訊精品
服務熱線:
400-623-8880
地址:深圳市南山區高新南九道中科納能大廈C座7層  ?2019 深圳中力知識科技有限公司 版權所有  粵ICP備16106893號